学向勤中得 ，
萤窗万卷书。
三冬今足用 ，
谁笑腹空虚。
季考测评
【爆发配景】
知识“碎片化”的时代 ，人们可选择的空间愈来愈宽 ，精神天下也越来越渺茫、越来越懒惰 ，学习意识逐渐淡漠。人们变得越发急躁 ，急功近利 ，务虚不务实 ，不肯脚扎实地学习。在这种配景下 ，3868la银河总站推出了“季考测评”模式 ，催促每一位员工学有所得 ，周全提升。
【爆发案例】
李总到各分子公司指导事情时 ，都会要求形成聚会纪要下发至其他各子公司、团队 ，让全员学习讨论。这一划定形成制度要求落实 ，有的公司、团队认真人认真组织学习 ，有的却未实时落实。李总在其他子公司指导时 ，发明各人对最近的聚会精神茫然 ，更谈不上落实。李总狠批了团队认真人 ，想到“开会+不落实=零 ，安排事情+不检查=零。”便推出了“季考测评”模式 ，旨在通过考试 ，使公司的文化模式、产品知识、聚会精神等学到深处、落到实处 ，提高全员综合素质。
【模式界说】
以企业文化模式、聚会精神、产品知识、岗位手艺、时势热门等为内容 ，将每季末第三周周五法定为“季考测评日” ，全员通过微信作答测评 ，将效果设为审核指标 ，作为提职加薪的主要依据。
【应用案例】
案例一：文宣部马楠 ，在新员工培训时代 ，对公司文化很感兴趣 ，遇到不明确的 ，就自动向先生讨教。正式上岗后 ，两次“季考测评”都认真准备 ，效果压倒一切 ，被列为重点作育工具。集团副总裁李志旭担当其导师 ，一旦发明有差别 ，就要求他连忙整改。除了每周的师生问答 ，季考事后 ，都会亲自翻阅马楠的试题 ，针对问题逐一校正 ，尤其在管理和素质方面着重点拨。在旭总的全心作育下 ，马楠前进很快 ，被提拨为宣传司理。
案例二：小张入职营销上海分公司 ，由于自认很优异 ，对公司文化、模式、培训等不重视。恰逢“季考测评” ，小张傻了眼 ，许多题都不会。效果公示后 ，小张缺乏格 ，感应很羞愧。为了提升自己 ，小张最先自动学习公司文化、模式及种种聚会纪要 ，起劲加入公司组织的种种培训 ，并与兄弟姐妹起劲相同 ，在随后的考试中体现优异。事情中也驾轻就熟 ，业绩突出 ，年底被评为金牌销售员。
学向勤中得 ，
萤窗万卷书。
三冬今足用 ，
谁笑腹空虚。
季考测评
【爆发配景】
知识“碎片化”的时代 ，人们可选择的空间愈来愈宽 ，精神天下也越来越渺茫、越来越懒惰 ，学习意识逐渐淡漠。人们变得越发急躁 ，急功近利 ，务虚不务实 ，不肯脚扎实地学习。在这种配景下 ，3868la银河总站推出了“季考测评”模式 ，催促每一位员工学有所得 ，周全提升。
【爆发案例】
李总到各分子公司指导事情时 ，都会要求形成聚会纪要下发至其他各子公司、团队 ，让全员学习讨论。这一划定形成制度要求落实 ，有的公司、团队认真人认真组织学习 ，有的却未实时落实。李总在其他子公司指导时 ，发明各人对最近的聚会精神茫然 ，更谈不上落实。李总狠批了团队认真人 ，想到“开会+不落实=零 ，安排事情+不检查=零。”便推出了“季考测评”模式 ，旨在通过考试 ，使公司的文化模式、产品知识、聚会精神等学到深处、落到实处 ，提高全员综合素质。
【模式界说】
以企业文化模式、聚会精神、产品知识、岗位手艺、时势热门等为内容 ，将每季末第三周周五法定为“季考测评日” ，全员通过微信作答测评 ，将效果设为审核指标 ，作为提职加薪的主要依据。
【应用案例】
案例一：文宣部马楠 ，在新员工培训时代 ，对公司文化很感兴趣 ，遇到不明确的 ，就自动向先生讨教。正式上岗后 ，两次“季考测评”都认真准备 ，效果压倒一切 ，被列为重点作育工具。集团副总裁李志旭担当其导师 ，一旦发明有差别 ，就要求他连忙整改。除了每周的师生问答 ，季考事后 ，都会亲自翻阅马楠的试题 ，针对问题逐一校正 ，尤其在管理和素质方面着重点拨。在旭总的全心作育下 ，马楠前进很快 ，被提拨为宣传司理。
案例二：小张入职营销上海分公司 ，由于自认很优异 ，对公司文化、模式、培训等不重视。恰逢“季考测评” ，小张傻了眼 ，许多题都不会。效果公示后 ，小张缺乏格 ，感应很羞愧。为了提升自己 ，小张最先自动学习公司文化、模式及种种聚会纪要 ，起劲加入公司组织的种种培训 ，并与兄弟姐妹起劲相同 ，在随后的考试中体现优异。事情中也驾轻就熟 ，业绩突出 ，年底被评为金牌销售员。